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勞務派遣近年來快速發展，有其深厚的市場基礎。企業作為市場主體，一切生產經營活動的根本目標是追求利潤最大化。勞務派遣之所有受到企業的青睞，正是因為這種用工形式可以降低勞動成本，規避勞動法的諸多義務，減少職工的社會保險和福利支出，用工企業與勞動派遣工因為沒有直接的合同關系，企業不必支付住房公積金，也不為派遣工提取公益金，可以節約招聘的成本和風險。而勞務派遣用工呈現泛濫之勢，成為社會各界共同關注的焦點問題。而針對這個問題又會用哪些條例來規范呢?
根據了解《勞動派遣暫行規定》規定：用工單位應當嚴格控制人才派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將派遣用工比例降至規定比例，最大限度地減少對企業生產經營、勞動者就業和勞動關系的影響，勞務派遣暫行規定給予了用工單位兩年的過渡期，可以在《暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例。用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位擬使用被派遣勞動者的輔助性崗位,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案,與工會或者職工代表平等協商確定,并在用工單位內公示。但同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，采取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規定要求。
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